日本総合サービス

日本総合サービスで雇用された社員が、請負先の日本政策投資銀行職員の運転手として勤務していた間に、偽装請負の違法行為を指摘、改善を要求後、強制的に異動させられ解雇された事件をきっかけに提訴、非人道的な会社組織と裁判官の不条理な実態を糾弾しこれを公表する。

日本総合サービス運転手

ホームページを開設。

dbj.main.jp(htpp://dbj.main.jp)

seisakuginko.jp(htpp://seisakuginko.jp)

seisakuginkou.jp(htpp://seisakuginkou.jp)

を御覧ください。

上 告 受 理 申 立 理 由 書

平成29年12月25日
最高裁判所 御中

事件番号 平成29年(ネ受)第61号
上告受理申立て事件
申 立 人 ○○ ○○ 
相 手 方 日本総合サービス株式会社

第4,判例違反・労働契約法違反(雇止め)
原判決は、申立人の雇止めを正当であると判示するが最高裁判例、労働契約法に反する。すなわち、申立人には、採用時に既に雇用継続の期待権が発生しており、相手方に雇用された、同条件の他の労働者が、雇用継続された実態がありながら、原審ではこれについて一切審理されないのは審理不尽であり、相手方証拠 乙12号証 からも、実質期間の定めのない契約であることは明らかでありながら、これを採用しないのは、採証法則違反、事実認定に関する経験則違反である。申立人は仙台支店長との契約(準備書面1,21頁3行目)としながら当事者の人証はされず、事実を把握していない、八田の証言を証拠とし、裏付けの無いまま判決としたことは、判断遺脱、理由不備の違法、労働契約法の解釈
を誤ったものである。 

東芝柳町工場事件 最高1小 昭和49,7,22判決
(昭和45(オ)第1175号) 民集第28巻5号927頁
 日立メディコ事件 最高1小 昭和61,12,4判決
(昭和56(オ)第225号)労判486号6頁、民集第149号209頁

臨時職員であっても、他のほとんどの職員が、長期間に渡り継続雇用されている事情があるときには、雇止めの効力の判断に当たっては解雇に関する法理を類推すべきものであり、 期間満了 (乙12号証,4頁、注3) の職員は極めて少なく、申立人の地位である有期雇用契約正職員は皆無であり、前任者と同様に定年退職してからも、嘱託職員として雇用継続されている実態がある。(証拠説明書2,立証趣旨 及び 準備書面2,5頁6行目)かつ、申立人の地位は臨時職員と違い、その業務内容は正職員と同一である(乙4号証,1頁、職員の定義 )ことからも、本件は解雇権の類推適用を受ける事案であり、この実態を審理せず、雇止めを正当と判示するは上記判例に反する。

 片山組事件 最高1小 平成10,4,9判決(平成7(オ)第1230号)
労判736号15頁、民集第188号1頁

原審では、労働条件通知書(乙1)契約期間に記載されてある ②雇用契約期間中の勤務状況、健康等に問題があり、運転業務に適さないと判断した場合に該当し、雇止め理由を正当としているが、判例では「現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十分にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易度に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である」と判示する。さらに「配置される現実的可能性があると認められる業務が他にあったかどうか検討すべきであり、この点につき認定判断されず、審理判断しないのは労働契約の解釈を誤った違法」と判示する。

原審では単に健康上の問題による雇止めを有効とするのみで、他の現実的可能性の業務の可否の検討もされず審理不尽のものである。就業規則(乙4)第19条には、会社が医師の聴取の上、復職の可否を判断するとしながら、医師の聴取は行われず(証人尋問調書)休職前の職務に復職させることができない場合には他の職務に配置するとしながら、この債務の履行を怠り、審理も為していない。
 
そもそも、申立人が鬱状態になったのは、使用者側からの一方的な配置転換によるものである。申立人は配転前の銀行勤務時には、無遅刻、無早退、無欠勤であり、過去に精神疾患による通院、入院は皆無である。配転が無ければ鬱状態になる理由がない。かつ、配転後の運転代務員は「新たな勤務先に配置されるための準備期間」としながら、他の勤務場所を勧めることは一切なく、雇止めすることは信義則に反するものであり、これについて審理を尽くすことをしなかった原審の判断は同判例に反するものである。

全日本空輸事件 大阪高 平成13,3,14判決(平成11(ネ)3716号) 
(平成12(ネ)117号) 労判09号61頁

原審が就労可否証明書(甲第7号証)の退職日時点での今までの仕事について不能と思われるという記載を引用し「退職日における運転業務は不能」と判示するは理由齟齬である。甲7、2頁に記載されてある日常生活能力の程度、労働習慣、労働能力の程度から鑑みても申立人の職場復帰は可能であり、現に主治医が配転後の運転代務員の職種が不能と判断し記載するものを、1審裁判官が運転業務全般を意味すると解すことは、判断遺脱であり、事実誤認である。相手方が主治医の意見聴取をせず雇止め理由とすることは、債務の本旨に従わないものであり、労働安全衛生法第66条違反、労働契約法第5条違反に該当する。

判例からも「直ちに従前業務に復帰できない場合でも、比較的短期間で復帰することが可能である場合には、休業又は休職に至る事情、使用者の規模、業種、労働者の配置等の実情から見て、短期間の復帰準備時間を提供したり、教育的措置をとるなどが信義則上求められるというべきで、このような信義則上の手段をとらずに、解雇することはできない。」としていることからも原審の判断は判例違反に該当する。

電通事件 最高2小 平成12,3,24判決(平成10(オ)第217号)
民集第54巻3号1155頁

原判決は申立人が配転後に鬱状態になり、労働条件通知書に記載されてある健康等の問題による雇止めを有効と判示するが、判例により、「使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労心理的負担等が過度に
蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負う」とし、配転後の申立人の鬱状態を認識しながら、配転見直しや、医師の聴取を行わず、それどころか「医師の意見聴取は意味がない(準備書面1,18頁13行目)」と故意に安全配慮を怠るは、同判例に反するものであって、民法第709条、715条 の債務不履行であり、損害賠償を請求する権利を有する。

 平安閣事件 最高2小 昭和62,10,16判決(昭和62(オ)第871号)
労判506号13頁

本来、申立人は、運転代務員の職種を予定されておらず、それどころか、採用前の相手方仙台支店長との間で、運転代務員ができない意思表示をしており、仙台支店長からも採用できない意思表示があるものである。これを、申立人が拒否しながら、同意も説得も為さず、時間的余裕も与えず配転を強行し、尚、それによって鬱状態となり、休職した事実をもって雇止めすることは、正常な人事管理権の行使とはいえず、申立人の自宅を突然訪ね、強制的に委託先である銀行入室カード等を没収して、否応なしに銀行勤務を不可能にし、運転代務員の職種以外に、職場が無い環境を与える苦痛を与えることは、申立人の権利を侵害した不法行為に該当するものである。

原審では、平成28年1月4日に申立人自身が配転に応じ、新たな契約をしていると述べ、強制されてやむなく署名押印したと認めるに足りる証拠はない(4頁11行目)と判示するが、平成27年12月25日に、配転には応じられない意思表示をしており(甲1号証)
乙3 署名時にも、配転には応じられず、裁判を起こす旨の意思表示をしていることは、相手方も認めるところである。(証人尋問調書)(準備書面1,30頁15行目)この契約は、申立人が納得して契約したものではないことは明らかでありながら、控訴理由書2頁20行目以降 及び 5頁23行目以降 での申立人主張を無視し、最高裁で判旨した、自由な意思に基づいてされたものと、合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点から、審理を尽くすことなく判断したことは違法であり(前述、山梨県民信用組合事件)
民法第95条と第96条の解釈を誤ったものである。

雇用契約上の期間の定めは、一応のものであることは 乙12号証 からも明らかである。控訴理由書5頁10行目以降 で申立人が主張する、相手方に雇用された他の労働者の実態を審理せず、同6頁29行目以降 主張するところ、1審裁判官の判断は理由齟齬であることは明らかでありながら、原審では補正せず審理釈明しないことは違法である。 

雇用継続の期待は、平成27年4月4日に発生されており、当然更新されることを前提として契約した以上、契約期間満了を理由に雇止めすることは許されない。更新されないことを認識している事実、及びこの雇止めが合理的で社会通念上許されるべく理由は使用者が立証するものである。(平成24,8,10厚労省基発810第2号)相手方は乙1号証 に記載されてある「更改」を「更新」と同義語としているが、平成28年12月26日相手方準備書面3 からも、平成21年度以降の入社者及び従来からの車両管理員も、雇用契約期間は1年の有期雇用契約正職員としていることからも、他の労働者も申立人と同一条件であるところ、雇止めされた実態が無いことは 乙12号証 からも明らかである。
「更改」が「更新」と同義語とするならば、平成22年度以降に数多くの期間満了の記載があるべきところ、その記載はなく、実態が存すれば評価障害事実として証拠提出できるものを、それをせず、釈明させないことは釈明義務違反である。

民法第513条の「更改」の解釈の誤り  

「当事者が債務の要素を変更する契約をしたときは、その債務は、更
改によって消滅する」
1審判決では、労働条件通知書に記載されてある「更改」は契約期間に記載されてある但し書きから「更新」の趣旨であると述べるが、民法第513条の「更改」は、旧債務を消滅させ、新債務を発生させる契約が存するものであり、乙1号証 の「更改」が「更新」と同義語ならば、相手方に雇用されている車両管理員が旧債務と同一条件で、かつ、同一勤務場所で新たな1年契約の更新をされている実態は存しない。これについて、使用者側に対し立証釈明させないことは釈明義務違反である。

控訴理由書で述べるとおり、相手方は「更改」を「更新」と同義語と述べるのみで(準備書面1,11頁10行目)同義語であることを釈明させず、相手方が主張していない契約期間欄に記載されてある但し書きを引用して「更改」を「更新」と同一の趣旨であると判示するは、「当事者が主張した事実のみを判決の基礎とする」弁論主義の第1綱領に反するものである。

龍神タクシー事件 大阪高判 平成3,1,16判決(平成2(ウ)第822号)
労判581号36頁

相手方は初回更新拒絶が権利の濫用に該当せず、原審でも1度の更新のない本件では労働契約法第19条の適用を受けないと判示するが、原判決は上記判例に反する。すなわち、初回更新拒絶の適否に関して、同判例により期間の定めのある契約であっても、他の労働者の労働契約の実態を鑑みることによって、実質期間の定めのない雇用契約に類似する場合には、当事者(申立人)において、契約期間満了後も使用者が労働者の雇用を継続するものと期待することに合理性を是認することができるものというべきであり、このような本件雇用契約の実質に鑑みれば、他の有期雇用契約正職員のなかに期間満了が存しないのは 乙12号証,4頁、注3 の趣旨からも明らかであって、従前の取扱いを変更して契約の更新を拒絶することが相当と認められるような特段の事情が存しないかぎり、使用者側において、期間満了を理由として本件雇用契約の更新を拒絶することは、信義則に照らし許されないものと解すものである。