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第５，原判決は憲法第１４条に反し労働契約法第１９条の解釈を誤っているものである。
有期労働契約であっても、客観的合理的、社会通念上相当であると認められる理由がない場合には一方的な雇止めはできないことは示されている。原審では退職日時点での労務提供の有無のみで雇止めを認め、その後の労務提供の有無を考慮せず判決を下した判断遺脱である。これは労働契約法第１６条違反、雇止め法理に反するものである。

原審では、申立人が過去に一度も更新されていないことから、同契約法第１９条１項に該当しないと判示するが、同法を当事者のみを対象にするは、法の下の平等の趣旨から外れているものであり、当該その雇用された組織の実態を総合的に判断するものと解すべきである。そうしないと、組織内の他の労働者が反復更新されているだけで、同契約法の摘要を受けるのに対し、同一の地位、同一の労働契約、同一の業務をしていながら、過去に更新せず、または１度の更新をした労働者も同契約法の摘要外となるは、平等の原則に反するものである。

当該契約期間は組織によってまちまちであり、当初の期間、２ヵ月があれば、１年契約もある。そうすると、当初２ヵ月の雇用期間を継続する契約をした労働者は、反復更新される５ヶ月目に実質期間の定めのない労働契約と同視でき、当初から１年契約を継続する契約をした労働者は、３年目にならないと実質期間の定めのない労働契約と同視できないとするは合理的とはいえない。同法１項は過去の判例からも、他の労働者の勤務実態から判断すべきであり、本件はこれを判断せず、判断したとしても、当該有期雇用契約正職員の実態を誤った判断である。（控訴理由書６頁（５）　）

同法２項により、申立人は平成２７年４月４日の面接時に雇用継続される期待が発生しているものである。原審では労働条件通知書の契約期間欄に記載されてある「更改」を「更新」とし労働契約終了を有効とするが、「更改」の解釈を誤ったものであり、同契約書は「更新」と「更改」を二重解釈できるように、使用者の都合よく作成された恣意的なものである。事実、就業規則、求人票、乙１２号証に「更新」と記載しているのであるから相手方は「更新」と「更改」を区別しているのは明らかであり、実際、相手方に雇用されている他の労働者が、同一勤務地で新たな１年契約の契約を継続している実態があることから、「更改」を「更新」と解するは誤りである。

第６，原判決は労働契約法第３条、第５条を無視した審理不尽の違法である。

原審は　乙１　契約期間欄に記載してある「更改しない」を「更新しない」と解釈を誤り、他の書類に「更新」と記載しながら何故に「更改」と記載するか相手方に釈明させず、他の労働者の更新状況を審理することもせず判断したものである。同法第３条に基づき配転が自主的な交渉の下で変更されていたか、労使が対等の立場で契約したものか、その履行が信義誠実のもとにより交渉されていたか、相手方に発問せず立証もされていない。
申立人の配転後の鬱状態に対し、同法第５条に基づき、どのような配慮をしたか発問せず、それのみをもって雇止めを有効とし、医師は労務提供ができるとしながら、労務提供ができないと判断した理由が無く、医師の判断と乖離した違法である。

第７，その他

原判決は釈明権の行使を怠ったものである。控訴審準備書面３　で主張した審理が十分に為されていれば、この配転及び雇止めが違法であることは明白である。控訴審判決文が１審裁判官の判決文の誤記を訂正しただけのものであり、申立人が強く主張していない求人票を抜粋し、判断理由とした理由不備の判決を下したものである。１審裁判官の判決文に誤記が多いこと自体、準備書面を熟読せず審理を十分に尽くしていない証拠である。控訴審裁判官が誤記の訂正をするのみで、１審裁判官の判決内容が如何に正しいか理由を付けないのは、１審裁判官が総括判事であり、同じ敷地内で執務している裁判官の判決文を破棄することに抵抗感がある所以と思われる。良心に基づかず、自由心証を恣意的に操作しているこの判決は不当である。

第８，結語
以上のとおり、原審の判断は、釈明権の行使を怠った審理不尽の違法であり、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令違反があり、最高裁判例に反するものであるから破棄すべきが相当である。